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　　薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。學習啦小編把整理好的薪酬管理方法分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!　　績效工資考核管理辦法　　一、目的　　為充分調動制造部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實
現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。　　二、適用范圍　　適用于各制造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。　　三、員工薪資構成及分配辦法　　根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。　　1.職級工資　　由各制造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。　　1.1基本工資　　該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分
，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。　　1.2考核工資　　以各制造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內考核實施細則。　　1.2.1非計件制考核工資　　原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。　　1.2.2計件制考核工資　　(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。　　(2)公司根據各制造部當月交庫計件產品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各制造部交庫產量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。　　(3)各制造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發放事宜。　　2.點工工資　　各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業的制造部員工不能享受)。　　3.工齡工資　　工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，　　4.各項補(津)貼　　4.1全勤獎　　為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。　　4.2交通補貼　　對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。　　4.3營養補貼　　該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30 元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。　　注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產品制造工資成本總額之中，公司不另行發放。　　4.4夜班補貼　　該項補貼由制造部發放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。　　4.5加班補貼　　該項補貼由制造部發放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。　　4.6病假補貼　　根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，　　4.7公假補貼　
　凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續后，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。　　四、試用期員工薪資待遇規定　　處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之 2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定;在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。　　公司員工工資的管理規章制度　　一. 總則　　第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。　　第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。　　二. 工資結構　　第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。　　第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。　　第五條：固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。　　第六條：績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。　　第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。　　第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。　　三. 工資系列　　第九條：公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。　　第十條：管理層系列適用于公司總經理、副總經理。　　第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。　　第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。　　第十三條：生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。　　第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。　　第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：　　表1工資系列適用范圍　　工資系列　　適用范圍　　管理層系列　　1.總經理 2.副總經理　　職能管理系列　　辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工　　項目管理系列　　各項目經理及項目部成員　　生產系列　　生
產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工　　營銷系列　　銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)　　四. 工資計算方法　　第十六條 工資計算公式：　　應發工資=固定工資+績效工資　　實發工資=應發工資-扣除項目　　固定工資=工資總額×40%　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)　　第十七條：工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。　　第十八條：績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。　　表2：績效工資確定方法　　考核成績　　績效工資計發系數　　績效工資發放數額　　90(含)--分　　≤1　　績效工資×計發系數　　80(含)--90分　　≤0.8　　績效工資×計發系數　　60(含)--80分　　≤0.5　　績效工資×計發系數　　60分以下　　≤0.3　　績效工資×計發系數　　第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。　　注1：原則上管理　　層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。　　第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。　　人力資源規劃的程序　　人力資源規劃是企業人力資源管理的一項基礎性活動。　　(1)人力資源規劃的步驟　　①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。影響企業戰略決策的信息有：產品結構、消費者結構、企業產品的市場占有率、生產和銷售狀況、技術裝備的先進程度等企業自身的因素;企業的外部環境包括社會、政治、經濟、法律環境等。這些外部因素是企業制定規劃的“硬約束”，企業人力資源規劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業擬定未來人員招聘計劃時，應遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。　　②根據企業或部門實際確定其人力資源規劃的期限、范圍和性質。建立企業人力資源信息系統，為預測工作準備精確而翔實的資料。　　③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。它是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規劃的效果和成敗，是整個人力資源規劃中最困難，同時也是最關鍵的工作。　　④制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃。通過具體的業務計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。　　(2)規劃流程　　人力資源規劃過程還可以歸納為三個：評價現有的人力資源;預估將來需要的人力資源;制定滿足未來人力資源需要的行動方案。　　①當前評價。　　管理當局要對現有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調查的方式進行。在計算機系統高度發達的年代，對于絕大多數組織來說，要形成一份人力資源調查報告，并不是一項困難的任務。這份報告的數據來源于員工填寫的調查表。調查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業、所說語種、能力和專長等欄目，發給組織中的每一個員工。此項調查能幫助管理當局評價組織中現有的人才與技能。　　當前評價的另一內容是職務分析。人力資源調查主要告訴管理當局各個員工能做些什么，職務分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務以及履行職務所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司(Boise Cascade)中工作的第三級采購專業人員，其職責是什么?若其工作取得績效，最少需要具備什么樣的知識、技術與能力?對第三級采購專業人員與對第二級采購專業人員或者采購分析員的要求，有些什么異同之處?這些是職務分析能明確問題之所在，職務分析將決定各項職務適合的人選，并最終形成職務說明書說明職務規范。　　②未來評價。　　未來人力資源的需要是由組織的目標和戰略決定的。　　人力資源需求是組織的產品或服務需求狀況的一種反映。基于對總營業額的估計，管理當局要為達到這一營業規模配備相應需要數量和知識結構的人力資源。在某些情況下，這種關系也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊張時，現有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業的規模。例如，稅務咨詢公司就可能出現這種情況。它常發現經營機會遠比自己所能處理的業務大得多。其擴大營業的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過，大多數情況之下是以組織總目標和基于目標規定的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。　　③制定面向未來的行動方案。　　在對現有能力和未來需要作出全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度(在數量和結構兩方面)，并指出組織中將會出現超員配置的領域。然后，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。可見，人力資源規劃不僅為指導現時的人力配備需要提供了指南，同時也預測到未來的人力資源需要和可能。　　也有人將人力資源規劃的程序，分為五個步驟：　　第一，弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。　　第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。實現企業戰略，首先要立足于開發現有的人力資源，因此必須采用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。　　第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。　　第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，是編制人力資源規劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便
有關部門照此執行。　　第五，對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。　　以上就是學習啦小編為大家提供的薪酬管理方法，希望能對大家有所幫助　　看了“薪酬管理方法”的人還看了：




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